员工违纪在先，公司处分在后，孰对孰错？ ---一起劳动争议案件办案手记
观点/研究- 原创
- 广东盈隆律师事务所
- 刊載日
- 2021-07-05
2019年下半年，A公司发现员工甲在近一年内存在多次代人打卡的行为，遂对其作出处分及降低人事评价。而员工工资与人事评价挂钩，员工甲的工资也从事发次月起因为处分及人事评价降低而相应减少，从而引发后面的矛盾及纠纷。
阶段一：员工甲提起劳动仲裁
被处分后，员工甲申请劳动仲裁，要求公司补发事发次月工资差额。员工甲认为：公司规章制度没有关于多次代人打卡，伪造出勤记录的处罚条款及细则；且代人打卡行为没有列入日常检查项目，对其初次打卡行为并没有及时提出与制止；公司管理上没有在打卡处明确提示禁止代打卡行为及处罚规定。
A公司认为，员工甲对违纪行为供认不讳，其代打卡行为不仅是一种弄虚作假的行为。该行为也导致公司给他人多付工资，造成公司损失，且公司根据规章制度对员工甲进行处分是合理合法的。
2019年底，劳动仲裁委作出仲裁裁决，支持了员工甲补发工资差额的请求。劳动仲裁委认为，虽然员工甲存在代他人打卡的行为这一事实没有争议，但是公司对该员工降级降薪，没有提供证据证明降薪的依据和合理性。故裁决公司补发工资差额（A公司出于对该份裁决的尊重，在收到裁决后便按照裁决向员工甲支付了工资差额。A公司之后仍按照员工受处罚后的标准支付工资）。
2019年底，笔者团队接受A公司委托，全面展开工作。笔者团队先从A公司了解相关事实，再对阶段一劳动仲裁阶段案卷材料进行阅卷。梳理过程中发现，在劳动仲裁阶段A公司未提供有利证据证明对员工甲的处分合理合法。因此，此阶段结果也在预料之中。
裁决结果：法院认为证据应在仲裁阶段法庭辩论终结前提交，法院不对实体问题进行审理，故法院不予采纳，驳回A公司撤销申请。
虽然，在阶段一及阶段二的“斗争”中，以A公司失败告终，但是，我们的代理工作并非毫无意义。对于员工的违纪行为，A公司至少表达了鲜明的立场及态度，即坚决予以惩罚，绝不姑息。
2019年底，员工甲以A公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，向A公司发出《被迫解除劳动关系告知书》，单方提出解除劳动合同。笔者团队建议A公司对员工甲的告知书进行明确的回复，表明公司的态度及立场。随后，笔者团队律师与员工进行了面谈。A公司考虑到员工甲为老员工，出于对其体恤及服务公司多年的感谢，愿意对其给予一定的老员工服务感谢金。但是，员工甲非但不领情，反而表露出要和公司“斗到底”的态度。
2020年初，员工甲又提出劳动仲裁，主张其因A公司违反《劳动合同法》第38条第1款第2项（未及时足额支付劳动报酬）被迫单方提出解除劳动合同，公司应向其支付高额经济补偿金（员工甲作出前述一系列动作均在阶段二A公司申请撤裁的裁定结果出来以前）。
律师
在本阶段，笔者团队在证据准备方面作了充分的工作。首先，列出具体的材料及问题清单，要求A公司一一提供及解答。笔者团队在此过程中虽然也遇到各种阻碍，但无一不是坚持接受代理时的那份初心来化解与克服。其次，笔者团队以第二阶段掌握的信息为基础，进一步展开工作。
由于A公司是知名大企业，规章制度既多又复杂，面对公司内部繁杂的规章制度，笔者团队多次组织A公司规章制度学习会，以A公司新入职员工的视角，对大量的规章制度进行学习及探讨，同时与A公司人员多次开会讨论、沟通，最终梳理出与案件有关的核心问题及关键信息。
再次，全方位准备与案件有关的证据材料并，包括：
（1）对员工甲的违纪行为进行查证；
（2）对公司所有的规章制度及劳动合同进行梳理；
（3）对员工甲的违纪行为给A公司造成的损失进行确认；
（4）对此前其他员工有类似违纪行为进行处罚的先例进行调查；
（5）对公司处分员工甲的整个程序进行了解并搜集程序性证据；
（6）调查大量的案例及专家学者的论证等。
笔者团队进行全方位的调查取证后，举出充分且有利的证据以证明A公司对员工甲作出处分合理合法，符合法定程序；并且在答辩意见上，针对员工的观点作出更为有力的说理：
员工观点：公司对代打卡行为无明确禁止规定及处罚规定
公司应对：梳理公司全部规章制度以及劳动合同，即便公司没有对该行为进行具体规定，但是通过列举相关规定及约定，举轻以明重。
员工观点：公司未及时足额发放工资
公司应对：公司并非未及时足额发放工资，并不存在主观恶意，对其进行降职降薪是公司行使自主经营管理权的体现。
员工观点：因公司未及时足额发放工资被迫解除劳动合同
公司应对：公司降职降薪事出有因，并非随意克扣工资。双方发生争议，是员工甲认为处罚过重，且争议尚在处理中，此时，员工甲提出单方解除劳动合同，并不符合《劳动合同法》第38条第1款第2项的规定。
2020年下半年，劳动仲裁委作出裁决。劳动仲裁委采纳我方观点，并未支持员工甲要求公司支付经济补偿金的请求。至此，在我方不懈的努力下，对于“经济补偿金”之争，A公司暂时取得阶段性胜利。
阶段四 员工甲提起一审
员工甲对阶段三劳动仲裁裁决结果不服，提起诉讼。我方认同阶段三的裁决结果，在该阶段也按照阶段三提交了相应的证据及答辩意见。
2021年初，一审法院作出判决，完全推翻阶段三劳动仲裁委的观点，而采纳阶段一中劳动仲裁委的观点及结论，认为A公司对员工甲作出降级降薪的处分依据不足，判决支持A公司向员工甲支付经济补偿金。
阶段五：A公司二审胜诉
随后，A公司对阶段四判决结果不服，提起上诉。二审时，笔者团队一方面坚持在前阶段的观点及依据；另一方面强调一审法院在案件审理中的错误，混淆阶段一及阶段三的两次独立的劳动仲裁，未对一审过程中的证据进行全面审查，且未在判决书中阐明证据是否采纳的理由，直接套用阶段一及阶段二的结论。
近日，二审法院作出判决。二审法院纠正了一审法院的错误，认为“一审法院认定A公司应向员工甲支付经济补偿金，处理不当，本院予以纠正……A公司的上诉请求部分成立，本院予以支持”。A公司最终取得令人欣慰的终审判决。
至此，A公司与员工甲之间的“爱恨情仇”最终以A公司大获全胜告终。
办案心得
like a journey
员工违纪，公司对其进行相应处罚，这看似天经地义的逻辑，但对于用人单位而言，在实务中处理起来往往并不轻松。纵观本案员工甲与A公司劳动纠纷案件的全部阶段，笔者感慨良多！在公司日常经营管理中，对一名存在违纪行为的员工进行处分，似乎是再正常不过的事情，但是一旦陷入争议与纠纷，维权之路却如此艰辛。在劳动纠纷案件中，劳动者“弱势群体的”标签似乎与生俱来，裁判者的天平很容易就偏向弱者，本案第一次仲裁以及一审就可以说明这个问题。
在本案办案过程中，笔者团队耐心细致，坚信团队专业判断，坚定必胜信心。虽历经重重困难，但最终获得终审胜诉判决。当笔者团队收到本案胜诉的二审判决，整个团队都非常惊喜，团队成员称激动到热泪盈眶，虽稍显感性，但却为真情流露。这份来之不易的终审判决是对参与案件的客户公司人事部门、法务部门及律师团队的奖励,也是对大家工作能力的肯定。同时，笔者团队对这起典型劳动争议案件的处理，也为其他同行处理类似案件提供了借鉴。
面对劳动纠纷，用人单位应当及时请求律师介入应对。本案中，之所以用人单位第一次劳动仲裁失利，其原因在于“有理讲不出”、“有理证明不了”，最终失利。在律师团队介入后，经过仔细研判，坚定信心，明确方向，不懈努力，专业应对，最终取得决定性胜利。
周计伟律师
周计伟律师先后毕业于西南政法大学和中国社会科学院研究生院，获法学学士学位和民商法学硕士学位，曾担任高等学校教师和校团委书记、中国国际贸易仲裁委员会秘书长助理、上市公司法务总监，现担任广东盈隆律师事务所管委会副主任。
周计伟律师有着深厚的法学理论功底、丰富的法律实践经验和深入的专业问题研究能力，曾在《知识产权研究》等刊物发表学术论文数篇。其专业方向为民商事纠纷解决，处理案件主要涉及建设工程合同纠纷、债权回收、股权转让纠纷等。在商务谈判、公司法务、知识产权争端解决等领域，具有丰富的法律服务经验。
何怡瑾实习律师
吉林大学法律硕士，毕业至今已参与办理多件诉讼及非诉案件。在诉讼业务方面，参与办理过多件民商事纠纷、经济合同纠纷、劳动纠纷及行政纠纷；在非诉业务方面，参与为上市公司、投资机构、政府机构、民营企业提供法律顾问服务，参与多起外资企业公司内部舞弊调查案件及法律事务合规性调查，为多家外资企业提供优质服务。
近日，二审法院作出判决。二审法院纠正了一审法院的错误，认为“一审法院认定A公司应向员工甲支付经济补偿金，处理不当，本院予以纠正……A公司的上诉请求部分成立，本院予以支持”。A公司最终取得令人欣慰的终审判决。
至此，A公司与员工甲之间的“爱恨情仇”最终以A公司大获全胜告终。